Le départ à la retraite, un moment attendu mais parfois difficile à vivre

Les mois de juin et de juillet sont souvent synonymes de pots de départs à la retraite dans les entreprises. Un moment de fête dans de nombreuses sociétés mais qui est marqué par plusieurs symboles sous-jacents. Crise identitaire, disparition d’une mémoire implicite, moment de vide. Analyse avec Nicolas Iordanoff, consultant en stratégie et conduite du changement à Alterego43.
 

Martin Obadia : Pour la personne qui prend sa retraite, que symbolise ce temps ?

Nicolas Iordanoff : C'est un rite de passage. C'est un vrai rite avec, au sens de Van Jennep, 3 stades. Il y a d'abord la séparation avec son milieu professionnel. Il y a le temps de la marge, c'est à dire qu'on n'est plus dans le milieu professionnel, mais on n'est pas encore dans une nouvelle étape claire de sa vie. Et puis, il y a une 3e étape qu'on appelle l'agrégation, c'est à dire ça y est, je sais ce que je vais faire de ma retraite, voilà, j'ai retrouvé le réseau qui me va bien, mes activités qui me vont bien et ça c'est OK. Donc c'est vraiment un rite de passage. Et la question qui se pose, c'est comment rendre ce rite le plus digne que possible ?
 

MO : C'est un temps de liberté, de nouveaux horizons avant tout.

NI : A priori, oui, ça doit être vécu comme ça.
 

Partir, c'est perdre en une journée son titre, son agenda, sa légitimité sociale quotidienne et souvent son réseau de liens signifiants. C'est aussi, pour la personne qui part, l'épreuve de la temporalité renversée. C'est à dire que pendant 40 ans, le temps était un territoire parfaitement structuré, entre les horaires, les réunions, les deadlines, les vacances, etc...

MO : Mais il y a parfois des difficultés. Il y a des appréhensions, des craintes pour la personne qui part à la retraite ?

NI : Oui, parce que pour la personne qui part à la retraite, c'est déjà une crise identitaire. Il faut savoir qu'une identité professionnelle, ce n'est pas un accessoire qu'on range au placard le soir en partant. Pour une large majorité de professionnels, et notamment pour des métiers à vocation, c'est une véritable colonne vertébrale du “je” et du “moi”. Partir, c'est perdre en une journée son titre, son agenda, sa légitimité sociale quotidienne et souvent son réseau de liens signifiants. C'est aussi, pour la personne qui part, l'épreuve de la temporalité renversée. C'est à dire que pendant 40 ans, le temps était un territoire parfaitement structuré, entre les horaires, les réunions, les deadlines, les vacances, etc... Et puis le lundi matin existait parce qu'il fallait être quelque part, et du jour au lendemain, ce territoire disparaît. Et la liberté totale peut devenir un vertige cruel. Si le temps libre n'est pas structuré, il peut basculer en temps vide. Et Heidegger parlait aussi d'un phénomène du temps de l'attente. C'est à dire que quand on n’attend plus rien de particulier, le temps peut se liquéfier. Et en fait, va se générer là-dessus un ennui existentiel qui est une forme de souffrance qui est rarement nommée dans les discours sur la retraite et peut être pas forcément pris en compte assez justement par le corps médical.
 

MO : Il y a la question aussi peut être du rôle, quel rôle j'ai dans ma société ? Quel rôle j'occupe maintenant que je ne suis plus au travail parce que le travail permettait de m'identifier ?

NI : Exactement. La retraite force une question que le travail permettait d'éviter qu'est ce qui me tient debout quand je ne suis plus utile au sens professionnel du terme ? Et c'est une question qui, du coup, est philosophique autant que psychologique. La retraite peut être vue comme une opportunité, comme un kairos, c'est à dire un moment favorable, un temps de qualité qui s'oppose au chronos quantitatif qui a été l'essentiel de notre vie active très souvent aussi, et de ne pas le remplir en temps quantitatif.
 

Il y a un risque pour ceux dont le travail était le seul opérateur de sens, le retrait peut provoquer un effondrement qu'on va dire que ni le golf ni les petits enfants va venir combler.

MO : Ça veut dire qu'on peut se plonger dans l'intérieur, dans d'autres missions que des missions, on va dire très typées, très chronométrées, avec des horaires précis ?

NI : C'est ça exactement, c'est le moment où, pour tous ceux qui ont une vie intérieure, une vie associative, une foi, des proches, c'est une ouverture extrêmement intéressante pour occuper son temps de manière passionnante sur des choses qui nous intéressent depuis longtemps, c'est encore mieux, et qui font sens. Et on voit bien d'ailleurs, parfois on a des retraités, on sent qu'ils prennent le temps, ils sont bien dans l'association où ils sont, etc... Il y a aussi un risque pour ceux dont le travail était le seul opérateur de sens, le retrait peut provoquer un effondrement qu'on va dire que ni le golf ni les petits enfants va venir combler. Et donc ce qui est important, c'est de distinguer, dans un accompagnement de coaching par exemple, ce qui était rempli par le travail et d'identifier comment cela pourra se transformer par la suite.
 

NI : Est-ce qu'il y a au niveau de la retraite une certaine temporalité, un temps de grande liberté et à un moment peut-être un basculement. Est-ce que c'est ça aussi la particularité du temps de la retraite ?

Oui, pour revenir à cette notion de Van Genep, on va dire qu'il y a les six premiers mois qui sont la période heureuse qui est souvent vécue comme un temps de grandes vacances prolongées. Et on va dire qu'après les 6 mois, il se passe quelque chose, c'est-à-dire que la personne qui ne s'est pas préparée prend conscience subitement que la retraite, ce n'est pas des grandes vacances, mais c'est autre chose, et qu'il va falloir remplir cet “autre chose”.
 

MO : Le travail permet un salaire régulier Est-ce qu'il y a aussi cette crainte économique qui arrive en se disant, je vais perdre du revenu et est-ce que je vais pouvoir arriver à vivre ?

NI : On peut dire que jusqu'à présent, pour les cadres moyens, les cadres supérieurs, la retraite n'a pas été spécialement forcément vécue comme une contrainte économique forte puisque les retraites ont été globalement revalorisées correctement. En revanche, pour les personnes qui partent depuis quelques années, les situations changent. C'est à dire que les petits revenus vont perdre brutalement du revenu et vont poser la question vitale de comment je vais gagner ma vie, payer mon essence, etc... Et puis pour les revenus qui sont plus confortables, il se passe autre chose, c'est que la perte de revenus va se traduire peut-être par la vente de la maison de vacances familiale, va se traduire par on a plus autant les moyens d'aller au restaurant avec les amis comme avant. Donc ça aussi c'est un changement et quel que soit le niveau social et de revenus, en fait, la retraite, ça peut être vécu comme un passage compliqué.  
 

 L'idée, attention, n'est pas de fuir le vide, mais de ne pas y tomber.  

MO : Quel peut être l'accompagnement et le travail de cette personne pour une transition facile, en tout cas les plus faciles possibles ?

NI : On va dire 2 schémas. Le premier, ce sont des personnes qui, naturellement, quand ils rentraient chez eux, se précipitaient sur leur marquette de bateau, dans leur potager ou dans leur association préférée. Donc pour cela, globalement, il ne va pas y avoir de grand changement. Peut-être de vivre à côté de son conjoint ou de sa conjointe au quotidien, ça peut être un vrai changement aussi. On peut proposer un bilan aussi de préparation, c'est à dire que c'est vraiment un coaching qui sera plus un accompagnement du deuil et qui permettra de s'assurer que tout se passera bien pour la personne au moment de passer à la retraite. On a aussi, on va dire, pendant la transition, pendant les 18 premiers mois, le maintien de tous les ancrages qu'on a traditionnellement, tout ce qui est engagement bénévole, des formations, des mentorats bénévoles, des rôles associatifs. L'idée, attention, n'est pas de fuir le vide, mais de ne pas y tomber.  
 

MO : C’est à dire ?  

C'est que j'ai quand même encore des ailes. Le vide doit m'inviter à aller voyager, à aller voler au-dessus de nouveaux territoires. Mais l'idée, c'est de ne pas tomber. Voilà, d'être comme un oiseau en cage qui, d'un coup d'un seul, la porte est ouverte et serait impressionné par le vide alors qu'en fait il a encore les ailes pour pouvoir voler. Bien sûr, il y a tous les groupes de pairs, de retraités récents, la vigilance médicale aussi, parce que mine de rien, il y a des signaux d'alerte qui peuvent interroger les proches. C'est le repli sur soi, la perte d'appétit, l'évitement des anciens collègues,  qui ne sont pas des bons symptômes. Et puis alors je dirais que sur le long terme, quelque chose à ne pas dire à un retraité, vous avez tout votre temps, en fait, vous allez enfin vous reposer. Ça amène à des perspectives, peut être en termes projectives, un petit peu différentes et qui peuvent être renvoyées à la mort comme l'ultime étape avant de mourir ou de finir en maison de retraite non désirée. En fait, non, c'est reconnaître qu'il y a cet aspect-là et c'est de l'accompagner. On ne va pas euphémiser, minimiser les choses. C'est quand même un vrai sujet pour la personne qui part à la retraite. Et de voir aussi la retraite comme une œuvre, c'est un coaching peut être très intéressant. C'est une invitation aussi à construire quelque chose de ce temps, même modestement. Ce n’est pas une 2e carrière, c'est une nouvelle manière d'envisager le “je”, le “moi” qui sommeille tout à fait au fond de ma personnalité et de pouvoir m'y épanouir aussi. Ce n’est pas forcément parce que j'avais 40 ans de comptabilité que pour autant je vais devenir comptable de l'association. Non, peut être que j'ai envie d'autre chose.
 

C'est d'abord la perte d'une mémoire vivante, c'est à dire tout ce qui ne se dit pas dans un organigramme quand un senior part. Ce n'est pas seulement une case d'organigramme qui se vide, c'est une couche entière de capital implicite pour l'équipe, pour l'entreprise qui comporte plusieurs dimensions

MO : Et pour les équipes, les collègues de travail, ce départ, c'est aussi un moment singulier. Qu'est ce qui entre en jeu ?

NI :Des témoignages que j'ai reçus, c'est d'abord la perte d'une mémoire vivante, c'est à dire tout ce qui ne se dit pas dans un organigramme quand un senior part. Ce n'est pas seulement une case d'organigramme qui se vide, c'est une couche entière de capital implicite pour l'équipe, pour l'entreprise qui comporte plusieurs dimensions. C'est le savoir tacite, comment on fait vraiment les choses au-delà des procédures écrites, comment, de temps en temps on passe à côté de la procédure sans rien dire à personne parce que sinon on ne produit pas ce qu'on a à faire. C'est le réseau relationnel, les contacts, les alliances internes, les complicités avec des partenaires extérieurs qui viennent optimiser le poste de travail. Et ça, ce n'est pas écrit. Et puis aussi, il y a toute la culture incarnée, une partie de cette culture qui s'en va, ce sont les valeurs, les traditions d'équipe, l'histoire orale de l'organisation. Du point de vue systémique, ce capital est invisible dans les bilans et les grilles d'évaluation. Et en fait, on ne le découvre qu'après le départ de la personne. Ça aussi pour l'entreprise, il faut le savoir.
 

MO : c'est aussi un bouleversement pour même l'organisation et pour ceux qui restent.

NI : Il y a plein de choses qui ne sont pas dites et qui génèrent des émotions particulières. On parlera par exemple de jalousie douce quand Ah bah lui, il part et moi j'ai encore 10 ans à faire. Ce n'est pas de la malveillance, c'est juste une projection qui est tout à fait humaine sur sa propre fin de carrière. Il y a aussi des inquiétudes, qui va absorber sa charge quand arrive le remplaçant ? Est-ce que ce sera moi qui vais former quelqu'un en plus dans mon propre travail ? Voilà, ça c'est une inquiétude légitime qui est rarement entendue. On a aussi cette ambivalence affective particulière, c'est qu'on est à la fois sincèrement heureux pour lui ou elle, et en même temps, on perd un repère, un allié, peut-être même un ami. Et cette coexistence de joie et de perte est normale, elle est souvent mal gérée en entreprise. En fait, on n'ose pas montrer la tristesse de peur de gâcher la fête. Et puis il y a quelque chose de plus profond. Chaque départ à la retraite est un mémento mori professionnel pour les plus âgés. Dans quelques années, ce sera moi. Est-ce que j’ai fait ce que je voulais faire. Est-ce qu'on se souviendra de moi ? Ces questions surgissent rarement conscientes lors d'un pot, mais elles sont là. En fait, ces émotions non dites, elles sont même souvent exprimées de manière comportementale, avec l'absentéisme de la fête, le désengagement dans les semaines suivantes, des collaborateurs, des salariés, des collègues, des comportements de retrait ou au contraire d'agitation compensatrice. Le collectif a besoin d'un espace pour nommer tout cela et un accompagnement peut aider l'entreprise et l'équipe.
 

MO : Du côté de l'employeur, de l'entreprise en elle-même, ce changement, est-ce qu'il est bien géré ? Est-ce qu'il y a une réelle démarche d'accompagnement aujourd'hui au niveau des entreprises ?

NI : Pour être tout à fait sincère, de ce que j'observe dans mes accompagnements, je dirais non. Le départ à la retraite est plutôt géré comme une opération RH avec un solde de tout compte, la passation de poste, le recrutement du remplaçant. C’est rationnel, nécessaire et radicalement insuffisant, car comme on l'a vu tout à l'heure avec les salariés sur ce qui se passe pour les salariés qui restent, en fait, l'entreprise traite le départ en retraite plutôt comme un déménagement, alors que c'est une vraie mort symbolique et qui n'est pas ritualisée. Ça vient hanter dans la culture d'équipe, dans la mémoire de l'organisation, dans le moral des seniors qui restent les organisations, on le sait, investissent dans ce qui est mesurable. Les délais de remplacement, les coûts de recrutement, de formation, etc., et négligent ce qui ne l'est pas, nous l'avons vu, le capital implicite perdu, le signal envoyé aux autres, la cohésion de l'équipe aussi à rebâtir derrière. Donc les entreprises sont équipées pour recruter, mais elles ne sont pas équipées pour faire partir ce qu'on appelle pompeusement l'"offboarding".
 

La perte de capital implicite [due au départ à la retraite] représente entre 30 et 50% des connaissances critiques dans une entreprise.

MO : Quelles sont les pistes d'amélioration pour l'entreprise ?

NI : Alors c'est un travail d'amont. Il faut savoir que cette perte de capital implicite représente entre 30 et 50% des connaissances critiques dans une entreprise. Rendez-vous compte, c'est énorme, et le départ d'un senior expérimenté peut représenter une perte de plusieurs années de capitalisation de savoirs et de compétences relationnelles.

MO : Il y a des outils, des moyens pour accompagner au mieux, on va dire à la fois, la personne qui part à la retraite, mais aussi les équipes et le fonctionnement de l'entreprise ?

NI : Tout ça se prépare en avance. C'est d'organiser ce qu'on appelle un travail collectif de passation. C'est de nommer, si possible, le successeur ou la réorganisation décidée aussi avec une conscience de l'équipe avant le départ et jamais après, parce que le vide est beaucoup plus anxiogène que n'importe quelle annonce difficile. Permettre à l'équipe de nommer ce que le partant a représenté aussi pour l'ensemble de l'équipe, le rôle que j'ai joué aussi dans la vie relationnelle. Il y a certes, l'entretien de fin de carrière, mais ça, c'est une obligation. J'ai envie de dire que le plus important, c'est de cartographier tous les savoirs tacites. Voilà, d'essayer de repérer tout ça par un temps d'échange, mais qui va se faire sur plusieurs mois avant le départ à la retraite. L'idée, c'est d'anticiper la surcharge, c'est d'accompagner les successeurs. Peut-être nommer un référent, peut-être faciliter le départ avec peut-être un tuilage, comme on dit. Et puis, c'est aussi permettre à l'équipe d'exprimer sa reconnaissance, qui est une reconnaissance pas seulement personnelle envers le salarié qui s'en va, mais aussi une reconnaissance de tout ce qui a été construit en équipe, en binôme avec ce salarié qui s'en va. Et ça, c'est un tout. Ça se prépare bien sûr par l'entreprise et par notamment les services RH.