La réorientation professionnelle, un choix de vie aux enjeux multiples

La mobilité professionnelle semble avoir particulièrement le vent en poupe ces dernières années. 1 actif sur 2 dit envisager de sauter le pas. Qu’est-ce qui motive les candidats à la réorientation professionnelle ? Quels avantages en retirer ? Entretien avec Nicolas Iordanoff, consultant en stratégie et conduite du changement à Alterego43.
 

Quand on parle de réorientation professionnelle, est ce que ça veut dire forcément quitter son entreprise ?  

Ah non, pas du tout. La réorientation professionnelle, ça peut se faire à la fois dans son entreprise, si bien sûr elle en a les besoins, et ça se fait aussi bien sûr à l'extérieur. De la même manière que ça peut se faire sur place dans sa région, comme ça peut se faire ailleurs en France, voire à l'étranger même.

Au bout d'un certain temps, les gens font des choses pour lesquelles ils ne sentent plus d'appétence particulière ou de motivation ou d'envie. Et donc, là derrière, il y a souvent le désir d'évoluer, de changer.
 

Et pourquoi réfléchir à une réorientation professionnelle ? Qu'est-ce qui peut motiver ? 

La première, c'est la perte de sens. Au bout d'un certain temps, les gens font des choses pour lesquelles ils ne sentent plus d'appétence particulière ou de motivation ou d'envie. Et donc, là derrière, il y a souvent le désir d'évoluer, de changer. Il peut y avoir aussi des événements de la vie privée. Ça peut être un mariage, ça peut être un deuil, une naissance, qui font bouger aussi l'équilibre économique du foyer et donc remet en perspective le métier qu'on peut faire. Il y a de plus en plus la question du monde qui bouge et qui change vite et pour lesquelles les personnes commencent à comprendre qu’on ne connaît pas dans 10 ans les métiers qui vont être présents sur le marché de l'emploi. Les métiers d'aujourd'hui, une grande partie vont disparaître ou être profondément transformés par l'intelligence artificielle générative. Et donc ça veut dire que les personnes prennent les devants. 
 

Les personnes qui viennent vous voir, viennent souvent après un élément déclencheur ?

Oui, on pourrait appeler ça aussi la petite goutte d'eau qui fait déborder le vase. C'est un trop plein par rapport à des contraintes liées à son métier ou à sa posture. Ça peut être un désagrément avec ses collègues, avec son environnement, collègues ou patron. Le matin, on se lève, on dit c'est fini, j'arrête, il faut que je fasse autre chose
  

Réfléchir à une réorientation, ça peut faire peur. Mais qu'est ce qui peut freiner celui ou celle qui voudrait se lancer dans une telle démarche ?

Le premier facteur, c'est la perte financière. Clairement, le premier frein c'est : “ah oui, mais si je dois repartir en formation, je n’aurais plus les mêmes revenus, j'ai des crédits, etc”... Après, il y en a un 2e frein qui est très courant, et peut être particulièrement dans une région comme la nôtre, en Auvergne, où les gens sont très attachés à leur terroir, à leurs amis. L'idée de quitter leur terroir et leurs amis, c'est un vrai obstacle. Il y a le regard des autres aussi. Il faut imaginer que quand quelqu'un dit : “c'est bon, moi j'ai des projets, je veux changer de poste ou d'emploi, je veux me reformer”, on a les amis et la famille qui disent : “non mais tu es fou, tu te rends compte, tu as un bon salaire, tu as une bonne situation, qu'est-ce que tu vas aller inventer autre chose ? Profite du confort que tu as”. Ensuite, il y a souvent ce qu'on appelle l'incertitude du projet. Souvent, les gens qui viennent pour faire un bilan de compétences, savent très bien ce qu'ils ne veulent plus. Mais ils ne savent absolument pas ce qu'ils veulent demain. C'est trop flou et ça, c'est un vrai frein. Donc souvent les bilans commencent par une exploration, une clarification de ce que les gens veulent et de la raison pour laquelle ils veulent quitter le poste actuel.  

Et on sait qu'un recrutement coûte très cher et il y a des taux d'échec sur un recrutement s'il est mal fait. Donc il vaut mieux former en interne et c'est peut-être souvent le meilleur calcul, notamment quand on est très satisfait de ses salariés.
 

Quels avantages l’entreprise pourrait retirer d'évoquer avec un salarié cette question de la réorientation professionnelle ?  

Je pense tout d'abord à l'évolution des compétences au sein de l'entreprise. Et on sait qu'un recrutement coûte très cher et il y a des taux d'échec sur un recrutement s'il est mal fait. Donc il vaut mieux former en interne et c'est peut-être souvent le meilleur calcul, notamment quand on est très satisfait de ses salariés, de ses collaborateurs, de ses collaboratrices. C’est aussi plus facile d'envoyer des gens qui ont déjà un socle de compétences clés et de leur compléter ce socle. L'avantage, c'est qu'ils connaissent l'entreprise, ils ont la culture de l'entreprise, et donc c'est quand même beaucoup plus intéressant.  
 

Est-ce que pour l’entreprise, ouvrir le débat sur la réorientation professionnelle, c’est aussi un enjeu de fidélisation ?  

Complètement, et la fidélisation rapporte beaucoup pour l'entreprise parce que ce sont des dépenses en moins. Donc c'est de la fidélisation, mais c'est aussi, surtout si l'entreprise sent qu'elle a des collaboratrices ou des collaborateurs qui ne peuvent plus évoluer, de les inviter peut-être à faire un pas et à sortir de l'entreprise. Moi, j'ai eu à le vivre il y a quelques années en arrière dans un poste de direction. Ça avait été accueilli de manière très sceptique. J’accompagnais ce collaborateur à envisager un changement pour sortir de l'entreprise parce que je savais que je ne pouvais plus lui offrir de poste à la hauteur de ses compétences.  
 

Quel résultat quelques années plus tard ?

Le résultat était formidable. Il m'en remercie encore 15 ans après de l'avoir aidé à faire ce parcours et il s'est installé en libéral comme formateur consultant et il a très bien gagné sa vie.  
 

Pour l’entreprise, parler mobilité c’est aussi une obligation ?  

La loi prévoit un certain nombre de dispositifs pour que, au fil des entretiens obligatoires au cours de la carrière du salarié, la question de l'orientation soit posée. En revanche, quand la question est posée, le salarié est souvent démuni pour répondre. Et l'employeur le fait plus parce que c'est écrit dans la loi, mais ne va pas forcément imaginer, concevoir et tout simplement prendre le temps de mettre en perspective cette possibilité. Alors, il répond à une obligation légale via des entretiens. Mais derrière, il n’y a pas forcément la culture du changement, de l'implication, de la valorisation de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Et ça, c'est vraiment dommage parce que c'est aussi un signe de reconnaissance très fort de l'employeur.

Envoyer quelqu'un en formation, c'est lui faire confiance, c'est bien sûr investir. Et parfois, le collaborateur peut se dire que maintenant qu’il a de nouvelles compétences, il peut trouver mieux ailleurs. Pour l'entreprise, c'est une petite prise de risque.
 

Qu’est-ce qui peut freiner l’employeur à valoriser la mobilité professionnelle ?  

Le premier frein, comme beaucoup, c'est l'argent. Envoyer quelqu'un en formation, c'est souvent passer par un bilan professionnel, voire un bilan de compétences. C'est un bilan d'évaluation des compétences pour pouvoir à la fois, à l'instant T et évaluer si la personne est capable d'acquérir de nouvelles compétences par rapport au prochain flux de production et aux évolutions de la production. Il y a aussi la crainte de perdre de bons collaborateurs parce qu’envoyer quelqu'un en formation, c'est lui faire confiance, c'est bien sûr investir. Et parfois, le collaborateur peut se dire que maintenant qu’il a de nouvelles compétences, il peut trouver mieux ailleurs. Pour l'entreprise, c'est une petite prise de risque. Il y a quand même des financements qui existent pour les employeurs dans ces démarches-là. Même si le salarié s'en va, pour ceux qui restent, c'est quand même ça montre qu'il y a un effort qui est fait sur la valorisation des compétences, des ressources en interne des collaborateurs. Et ça, c'est quand même un très bon signal en termes de communication interne. Et pour le coup, ça coûte rien. 

Comment l'entreprise peut préparer cette réorientation professionnelle ?  

Pour pouvoir se préparer à cette discussion en interne, à ces débats en interne, c'est de bien connaître les étapes clés de ces productions, de ces processus, d'avoir une cartographie précise des compétences qui sont nécessaires. Il s’agit aussi de pouvoir envisager, dans une démarche stratégique ce qui sera demandé demain par le marché et de pouvoir s'y préparer. Souvent dans les petites entreprises, souvent sous-traitantes d'entreprises beaucoup plus grandes, voire même de groupes, on produit ce que le donneur d'ordre demande et donc il n’y a pas beaucoup de marge de manœuvre. L'idée de prendre du temps pour envisager ce que seront les marchés de demain, ce n’est pas quelque chose qui est dans notre culture. Donc il faut avoir une bonne cartographie des compétences, une réflexion stratégique sur ce que sera demain les métiers quand ils vont évoluer, notamment par rapport à l'IA générative et la robotique. Du côté de l'employeur, il y a aussi, bien sûr, l'appel à des consultants extérieurs qui peuvent venir l'accompagner sur ces questions-là, et puis servir d'intermédiaire de médiation avec les salariés, parce que ce sont des sujets qui sont par ailleurs parfois un petit peu tabou.  

Comment le salarié peut préparer sa transition professionnelle ?

On a toujours l'impression globalement que on est bien où on est. On sait savourer le confort de notre vie, de notre situation. On peut toujours se dire qu'on pourrait gagner 100 ou 200€ de plus. Mais en même temps, “si je ne les gagne pas, je reste ici. Et j'ai aussi le confort de ma vie que je connais bien, peut-être de ma petite maison dans mon village avec mon potager”. Et donc on s'inscrit dans une démarche plutôt du confort immédiat. Le changement n'est pas dans les besoins fondamentaux de l'humanité.
 

Mais si le salarié se met dans cette démarche, que doit-il préparer en amont ?  

Il faut anticiper, il faut être vraiment à l'affût des informations de type économique, de type social, sur les métiers, les compétences. Alors, il y a plein de sites bien sûr qui parlent de ça. Faut-il encore prendre le temps, après son travail d'aller regarder toutes ces informations là.  

Pour les salariés, c’est d'aller rencontrer des entreprises ou des professionnels qui font déjà le métier qui intéresse pour aller questionner.
 

Il y a aussi la possibilité parfois de Tester...  

Je le recommande beaucoup. Pour les salariés, c’est d'aller rencontrer des entreprises ou des professionnels qui font déjà le métier qui intéresse pour aller questionner. Si on est intéressé par une réorientation dans le monde agricole alors que ce n’est pas son secteur de prédilection, il y a plein de systèmes où on peut aller chez l'agriculteur, tester, voir vivre ce que c'est que la ferme, l'agriculture, le maraîchage. On peut tout à fait aller expérimenter par du bénévolat ou des formes de vacances originales ou tout simplement rencontrer des gens. Voilà, on prend des réseaux que je ne citerai pas, on fait des recherches par métier dans notre secteur et on rentre en contact avec ces gens-là, par les réseaux professionnels.