Autisme, TDAH, DYS... comment accueillir les neuro-atypies en entreprise ?

Des dyslexiques aux autistes en passant par les hauts potentiels intellectuels et les troubles de l’attention, les neuro-divergences – ou neuro-atypies – recouvrent des profils assez différents autour d’une même réalité : une différence cognitive dans la façon de penser, de structurer et d’appréhender le monde, y compris au niveau relationnel. Des difficultés qui impactent la vie professionnelle de 20% de la population globale qui peinent parfois à intégrer le monde de l’entreprise ou à s’y épanouir pleinement. Au-delà de l’enjeu sociétal d’inclusion, leur intégration répond aussi à des problématiques en termes de recrutement et de fidélisation des équipes, donc de performance. « Aujourd’hui, la neuroatypie n'est pas un sujet à la mode comme on peut l'entendre, c'est une réalité sociétale, renforcée du fait des réseaux sociaux » estime Jeanine Karabi, consultante en conduite du changement en entreprise et cofondatrice en 2024 d’Atypic Minds, qui accompagne les entreprises à optimiser leur organisation humaine.

Pour elle, les profils neuroatypiques, grâce aux solutions de remédiation qu’ils mettent naturellement en place au quotidien, peuvent par exemple se démarquer par rapport aux collaborateurs face à des problèmes d'attention.

Les neuroatypiques, « une vraie richesse » pour les entreprises

Le 9 juin dernier, le cabinet Atypic Minds a réuni la CPME, le MEDEF et une cinquantaine de dirigeants pour réfléchir à l’inclusivité réelle de leurs processus de recrutement et « faire évoluer le cadre pour traiter de la différence au sens large du terme » détaille Murielle Zel Boch, consultante RH et cofondatrice d’Atypic Minds. Pour elle, le cadre actuel figé de l’entreprise ne permet pas aux profils neuroatypiques, pas toujours diagnostiqués, de s’exprimer pleinement, par peur de la stigmatisation « et donc d'être mis un peu de côté. Alors que si on pouvait rendre l'entreprise plus accueillante pour ses profils, ça résoudrait énormément de problématiques, et notamment collectives ». Comprenez par là les difficultés de recrutement et de la préservation des talents.
 

Loin de vouloir ranger ces profils dans des cases, les fondatrices d’Atypic Minds, par ailleurs présidentes du Collectif Atypic Minds, souhaitent faire prendre conscience aux dirigeants de la réalité scientifique de différences de fonctionnement des neuroatypiques.

Ce n'est pas que la personne veut vous casser les pieds ou être en marge, c'est vraiment qu'elle voit le monde avec une paire de lunettes différente. Et dans la société où on est aujourd'hui, il y a beaucoup de clonages, on recrute énormément les mêmes profils. Pouvoir s'ouvrir à l'innovation, à la performance, avec des profils différents qui voient les choses de façon un petit peu autre, c'est une vraie richesse, mais qui n'est pas encore identifiée comme telle.

Alors que le taux de turnover en France continue d’augmenter, à plus de 16% aujourd’hui, et que le coût d’un mauvais recrutement oscille entre 20 000 et 50 000 euros pour l’entreprise, repenser les processus de recrutement pour qu’ils ne mesurent plus seulement la capacité d'un candidat à répondre favorablement à des normes implicites mais cherchent à déceler les véritables compétences pourrait être une clé. « Le coût annuel du désengagement d’un salarié est de 13 250 euros. Ce sont des chiffres qui touchent directement à la compétitivité des entreprises et pour lesquels la question de la neuroatypie peut être une réponse » abonde Jeanine Karabi.

La neurodiversité génère 30% de gains de performance

Les jeunes, marqués par le Covid, représentent une part importante des porteurs d'un trouble du neurodéveloppement. Il y a donc urgence à ce que les entreprises cernent mieux leurs façons de fonctionner pour « pouvoir accueillir la différence, sans tout révolutionner » selon Murielle Zel Boch. Car contrairement aux idées reçues, ces jeunes ne sont ni désengagés ni démotivés, « c'est juste une question de perception et c'est là où nous interrogeons le cadre que l'entreprise met » précise Jeanine Karabi qui recommande aux managers d’être extrêmement clairs sur leurs attentes, les délais, les moyens, les objectifs tout en mettant en valeur les compétences des collaborateurs. Des conseils qui facilitent le quotidien des neuroatypiques mais servent à tout le monde, en capitalisant sur la culture de l'entreprise et ce qui fonctionne déjà. D’après Jeanine Karabi, les entreprises qui misent sur la neurodiversité sans la considérer comme un handicap enregistrent en moyenne 30% de gains de performance.