Burn-out, bore-out, brown-out : quelles différences ?

Se sentir bien au travail n'est pas si facile, si l'on en croit les études. Un sondage QAPA avance qu’environ 76%, soit près de 3 Français sur 4, disent s’ennuyer au travail. Une situation de stress au travail qui a des conséquences sur la santé mentale des salariés et qui coûte deux à trois à milliards d'euros par an en France. Chaque situation a désormais son « out » : burn-out, bore-out, brown-out… Pour s'y repérer, Murielle Zel Boch propose une boussole : « au travail, on décroche souvent parce que c’est trop, pas assez, ou plus de sens. Trois mécanismes différents, trois réponses différentes. Ce n’est pas un diagnostic mais un signal qu’on a intérêt à savoir repérer pour agir vite tant côté salarié qu’entreprise ». 

Burn-out, quel déclic ?

Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est défini comme une surcharge qui dure, « trop de demandes, pas assez de ressources, et souvent l’impression que quoi qu’on fasse, ce n’est jamais suffisant » explique Murielle Zel Boch. Pour le repérer, l'experte appelle à la vigilance sur trois points récurrents : « la fatigue qui ne récupère plus, même après le week-end, on repart déjà vidé, le changement de ton, irritabilité, cynisme, on s’emporte puis on se coupe, et le le corps : sommeil en vrac, maux de tête, douleurs, digestion, infections à répétition ». À ce moment-là, inutile d'attendre que la situation s'arrange d'elle-même. 

Le salarié doit apprendre à dire stop, éventuellement consulter un médecin pour se faire accompagner et demander un ajustement à sa direction. « Côté organisation, on remet des marges de manœuvre, clarifie les objectifs, limite l’urgence permanente et reconnaît le travail réel pas seulement les résultats » conseille celle qui accompagne les RH en entreprise.

Le bore-out, l'inverse du burn-out ?

De l'autre côté du spectre, le bore-out est lié à une charge de travail insuffisante et pour Murielle Zel Boch, « c’est un piège, de l’extérieur, on peut croire que “ça va”, alors qu’à l’intérieur ça peut être très violent. On est là, mais on n’est pas utilisé ». Il se repère par une lourdeur à se rendre au travail, « pas parce qu’on est débordé, mais parce que ça ne nourrit plus rien ». Le salarié adopte alors des stratégies pour survivre à la journée et occuper le temps, entrant insidieusement dans une spirale psychologique de culpabilité, de honte et de dévalorisation. 

Murielle Zel Boch explique que le salarié qui pensait ne servir à rien se met à se trouver inutile « alors que le problème, c’est la situation ». Deux leviers puissants existent pour se sortir d'un poste devenu pauvre en contenu : « redonner de la matière avec des missions plus variées, un projet transversal, de la formation, une montée en compétences, et redonner de la perspective avec des objectifs clairs, des feedback et une visibilité sur l’évolution ». Et si ça bloque, Murielle Zel Boch conseille de mettre RH et manager autour de la table avec une demande simple : « je veux contribuer, comment on fait ? ».

Le brown-out ou décrochage faute de sens

Popularisé suite au confinement et à la pandémie du Covid, le brown-out consiste pour les salariés en la perte de sens dans leurs missions. La charge de travail peut-être normale et le salarié performant « mais on se dit : “à quoi ça sert ?”. On continue, en pilote automatique, avec une baisse de tension ». Le révélateur d'une situation problématique est le typique « à quoi bon ? ». Des tâches perçues comme absurdes, inutiles, ou en conflit avec ses valeurs, le retrait, générant moins d’idées et moins de participation, le tout conduisant à une dégradation silencieuse avec une baisse de l'attention, une qualité qui glisse et une irritabilité ou une apathie. 

L'enjeu n'est pas seulement de retrouver la motivation car « la motivation suit le sens » précise Murielle Zel Boch qui conseille plutôt d'agir sur la clarté, « pourquoi on fait ça ? Quel impact ? Quelles priorités ? », l’alignement en trouvant des missions plus cohérentes avec les compétences et les valeurs, et l’hygiène organisationnelle comprenant moins de bureaucratie inutile, des réunions plus utiles et des projets terminés et plus seulement empilés. 

Médecin du travail, médecin traitant ou psychologue sont également de précieux atouts si on ne parvient pas à remonter la pente. « Le problème, c’est souvent l’ajustement entre une personne et une organisation. Ces “out” ne sont pas des étiquettes, ce sont des signaux » rassure Murielle Zel Boch qui invite à rouvrir le dialogue et à se faire accompagner.