Égalité hommes-femmes en entreprise : où en est-on vraiment ?

Au lendemain de la Journée internationale des droits des femmes, la question de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail est à nouveau sur la table. Lois, chartes, indicateurs d'égalité : les discours d'entreprise ne manquent pas d'engagements. Mais quand on regarde la réalité, l'image est plus nuancée. Entre écarts de salaire, charge domestique, ou encore plafond de verre, les inégalités persistent, moins visibles qu'avant, mais bien présentes. Pour en débattre : Sabrina Tanquerel, professeure associée en gestion des ressources humaines à l'EM Normandie et référente égalité pour la Conférence des grandes écoles, et Anne Brunner, directrice des études à l'Observatoire des inégalités.

Des inégalités structurelles qui persistent

Une ségrégation professionnelle ancrée dès l'enfance. Anne Brunner souligne d'emblée que très peu de métiers sont réellement mixtes. Les femmes investissent massivement les secteurs du soin, de la relation et de l'accueil, tandis que les hommes se concentrent dans la technique, l'industrie et l'autorité hiérarchique car, pour elle, il demeure dans la société française “une ségrégation, c'est le terme technique, pour parler de cette séparation presque invisible”. Cette répartition s'ancrerait dès l'enfance dans une socialisation différenciée, et se prolongerait dans les choix d'orientation. Sabrina Tanquerel établit le même constat dans ses propres classes, où, même dans des écoles de management proches de la parité, les spécialisations de Master 2 reproduisent les mêmes clivages. “Les métiers autour de la finance sont très masculins, tandis que les ressources humaines, la communication, le marketing affichent une prépondérance féminine", observe-t-elle. Les métiers féminisés sont en conséquence moins bien rémunérés, à niveau de qualification comparable.

Dans les hauts salaires, les femmes disparaissent pratiquement.

Un écart salarial de 22 %, reflet de multiples discriminations. Selon les dernières données de l'INSEE, les femmes gagnent en moyenne 22 % de moins que les hommes tous temps de travail confondus. Anne Brunner rappelle que “le temps partiel est massivement exercé, qu'elles le choisissent ou non, par des femmes, voire souvent imposé”. À temps de travail égal, l'écart descend à 14 %, mais lorsqu'on neutralise également l'effet du métier, de l'entreprise et du niveau hiérarchique, il subsiste encore 4 % d'écart. “On n'est pas très loin ici de mesurer l'effet de la stricte discrimination salariale, c'est-à-dire l'aspect qui est interdit aux employeurs, qui est illégal”, affirme la directrice d'études de l'Observatoire des inégalités en France. L’autre élément inséparable de cette question pour les chercheuses est le “plafond de verre”, une expression désignant les freins sociaux invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Si les femmes représentent près de 45 % des cadres dans le privé, “dans les hauts salaires, les femmes disparaissent pratiquement” ajoute Anne Brunner, car elles ne sont plus que 24 % parmi le 1 % aux salaires les plus élevés. 

Des leviers de changement encore insuffisants

Le travail domestique, nœud invisible des inégalités professionnelles. C'est peut-être là que réside l'inégalité la plus profonde. Les femmes assument encore près de 70 % des tâches domestiques et parentales selon l'INSEE. “Quand ce n'est pas partagé dans le couple, ce sont les femmes qui le font”, résume Anne Brunner. Les conséquences sur la carrière sont chiffrées et lourdes, selon le Conseil d'analyse économique, qui établit que dans les dix années qui suivent la naissance d'un enfant, le salaire de la mère subit une pénalité de 38 %. La thèse de Christine Delphy, sociologue citée dans l'émission, éclaire cette réalité, résumant l’idée que, bien qu'elles participent à la production de biens marchands au sein de la famille, les femmes n'en perçoivent aucune rémunération. Sabrina Tanquerel cite à ce sujet Françoise Héritier : “quand on externalise ce travail, on doit le rémunérer, et ce travail a une valeur”.

C'est à chaque niveau, à chaque cycle de vie, à chaque moment de la carrière des hommes et des femmes que l'on doit agir.

Éducation et transparence salariale : des avancées prometteuses mais insuffisantes. La directive européenne sur la transparence salariale, attendue pour juin 2026, oblige les grandes entreprises à publier les fourchettes de rémunération par poste. Une directive qui réjouit la professeure associée en gestion des ressources humaines et développement personnel à l’EM Normandie qui assure que la mesure “va obliger les entreprises à rendre visibles les critères de sélection, les critères de décision qui régissent les grandes décisions de carrière”. De surcroît, “ça laisse bien des angles morts et ça ne peut pas suffire comme politique d'égalité”, ajoute Anne Brunner, notamment parce que le temps partiel et la ségrégation professionnelle en restent absents. Ce qui transformerait réellement les mentalités, c'est l'éducation, dès la plus tendre enfance, comme en témoigne Guy, ancien chef d'entreprise et auditeur, car pour lui, “le respect de la femme doit se faire dès l'éducation primaire, ça doit se faire dès le début”. D’un autre point de vue, des études montrent que les pères ayant vécu un congé parental seul avec leur enfant s'investissent durablement davantage dans les responsabilités familiales. “C'est à chaque niveau, à chaque cycle de vie, à chaque moment de la carrière des hommes et des femmes que l'on doit agir”, conclut Sabrina Tanquerel.